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医生跳槽 原医院索取“人才损失费”

2018-12-12 00:05:27

  一名医生因跳槽,被原先任职的医院以违约为由诉至法院,要求她退还见习期间的工资及赔偿人才培养损失费。前不久,柳州市中级人民法院对这起案件作出了终审判决。


  案情:医生跳槽成被告


  2013年1月23日,医科大学学生陈丽丽(化名)在高校毕业生双选会上,与鹿寨县一家医院(以下简称“鹿寨医院”)达成就业意向,双方签订了《就业协议书》。同时,陈丽丽还应鹿寨医院的要求出具了一份《承诺书》,承诺在医院工作满一定期限,否则赔偿医院“人才培养损失费”等。


  2013年7月1日,陈丽丽正式到鹿寨医院工作。第一年是见习期,医院安排她到各科室轮转上班。同年12月13日,医院与陈丽丽补签《劳动合同书》,合同期限至2014年6月30日止。合同期满后,双方没有续签劳动合同。


  今年1月14日,陈丽丽以计划继续考研深造为由,向鹿寨医院递交辞职报告。2月,陈丽丽不再到鹿寨医院上班,医院停止为她缴交社会保险费。


  4月1日,陈丽丽到融水苗族自治县一家医院(以下简称“融水医院”)工作。该院当月起为她缴交社会保险费。


  得知陈丽丽另谋高就,鹿寨医院认为她违反双方的约定,于是申请劳动仲裁,要求陈丽丽退还在该院见习期间领取的工资共7.1万余元,赔偿人才培养损失费5万元。仲裁委审理后,没有支持鹿寨医院的请求。


  鹿寨医院不服,向鹿寨县人民法院提起诉讼,坚持仲裁时的请求,并要求融水医院承担连带责任。


  一审:索赔无证据败诉


  鹿寨县法院审理后认为,鹿寨医院与陈丽丽及校方签订《就业协议书》时,陈丽丽还是在校生,该协议是普通高等学校毕业生和用人单位正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内确立就业关系,明确双方权利和义务达成的书面协议。学生到用人单位报到后,双方按有关法律法规的规定及就业协议的约定条款订立劳动合同,并办理有关录用手续。劳动合同订立后,就业协议自动终止。原就业协议中的有关条款,包括合同期、服务期、试用期和福利待遇等符合我国《劳动法》的内容,应作为签订劳动合同的依据。鹿寨医院与陈丽丽签订《劳动合同书》,双方应按照劳动合同的约定履行。


  鹿寨县法院认为,陈丽丽试用期满后,鹿寨医院没有为她办理有关招聘手续,陈丽丽还不是医院的在编人员。陈丽丽辞职后,鹿寨医院停止为她缴交社保费用,可视为医院认可双方解除劳动关系。融水医院在鹿寨医院与陈丽丽解除劳动关系后才安排陈丽丽工作,因此与本案没有关系,不应承担连带责任。


  至于陈丽丽是否应返还见习期间的工资,法院认为,根据我国《劳动合同法》第7条的规定,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第57项明确:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”陈丽丽在见习期为鹿寨医院提供了正常劳动,应当获得劳动报酬。鹿寨医院要求她返还工资没有事实和法律依据,不予支持。此外,陈丽丽到各科室轮转见习,不能称作专业培训,鹿寨医院并没有安排陈丽丽在见习期内参加过专业培训,没有支出培训费,因此鹿寨医院不得要求她支付人才培养损失费。


  鹿寨县法院一审判决驳回鹿寨医院的诉讼请求。


  上诉:承诺书有约束力


  鹿寨医院不服一审判决,向柳州市中级人民法院提起上诉。


  鹿寨医院上诉称,双选会上,该院已告知陈丽丽到该院工作需签《承诺书》。她阅读承诺内容后,仍表示愿到该院工作,因此双方签订《就业协议书》。《承诺书》作为《就业协议书》的备注内容,实际上是她到该院工作的先决条件,双方属于双向选择。根据《执业医师法》的规定,陈丽丽在见习期间不能执业,需在医院执业医师指导下试用期满一年后,方可参加执业医师资格考试,取得执业资格并经注册后才能上岗执业。2014年7月后,陈丽丽没有通过执业医师资格考试,无法执业,仍属临床见习医师。


  “医院为了培养陈丽丽付出了巨大心血。她的行为违反了双方的约定。陈丽丽签订《就业协议书》及《承诺书》时,她与医院并未发生劳动关系。《就业协议书》和《承诺书》虽然不具备劳动合同的性质,但具备一般合同的生效要件。只要合同是双方意思表示,不违反国家法律强制性规定,对双方应有约束力……”鹿寨医院坚持一审时的诉讼请求。


  陈丽丽辩称,鹿寨医院与她建立的是劳动合同关系,《承诺书》是为日后正式建立劳动关系而事先约定双方的权利义务,其中关于人才培养损失费的约定,不属于法定专项培训费用,鹿寨医院也没有证据证明这项损失。陈丽丽请求中院驳回鹿寨医院的上诉。融水医院也同意陈丽丽的主张。


  二审:驳回上诉维持原判


  11月17日,柳州市中级人民法院公开开庭审理此案。


  柳州市中院审理后认为,鹿寨医院属事业单位,陈丽丽在该院工作时一直未入编,因此她与鹿寨医院之间的争议是劳动争议而非人事争议。根据《劳动法》第3条的规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假等权利。陈丽丽向鹿寨医院提供了正常劳动,医院就应当按月向她支付劳动报酬。鹿寨医院与陈丽丽签订《劳动合同》前约定了服务期,约定若她未达到服务期离开单位,应赔偿人才培养损失费。但该院未能举证证明向陈丽丽提供专业技术培训的证据,应承担举证不能的不利后果。


  柳州市中院认为鹿寨医院的上诉缺乏事实和法律依据,依法作出“驳回上诉,维持原判”的终审判决。


  法条链接:


  《劳动合同法》第22条:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。


  劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。


  用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。


  《劳动合同法实施条例》第16条:劳动合同法第22条第2款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。